Mindaugas Kubilius. Lyderystė yra tvarus santykis

Lyderystės užsiėmimų metu dažnai tenka diskutuoti tokiu klausimu: ar Adolfas Hitleris buvo lyderis? Įtaigiai ir visuotinai siūlosi atsakymas „taip“. Juk šis žmogus turėjo neeilinę charizmą, kurios dėka sukūrė didelę organizaciją, paskui save patraukė tautą, ir iki šiol traukia nacizmu apsėstus milijonus. Netgi nuo fašizmo itin smarkiai nukraujavusioje Rusijoje! Ar toks laike ištįsęs fenomenas nėra tvirčiausias lyderystės įrodymas?! 

Ir visgi mano atsakymas būna vienareikšmiškas „ne“. Nes Adolfas Hitleris nesukūrė tvarių rezultatų. Jo lyderystės rezultatai yra nacijos apgavystė, valstybės griūtis ir rasine neapykanta grįstas įsigalinimo pažadas. Milijonus vis dar masina svastika ir A.Hitlerio asmuo kaip rasinio išskirtinumo teigimo kitų niekinimo sąskaita simbolis.

Ar žmonių lyderystė gali būti grįsta neapykanta ir žmogiškosios vertės žeminimu? Nelygu, kokiais ‚lyderystės‘ kriterijais vadovausimės.

Lyderystės sąvokos neapibrėžtumas yra ne tik lyderystę kaip fenomeną tyrinėjančių mokslininkų diskusijų objektas; bet ir itin tikroviška darbinių santykių, ypač versle, problema. Problema, nes ‚lyderystė‘ sukelia pasitikėjimą ir kitus pozityvius lūkesčius, kurie, deja, ne visada išsipildo. Lyderystės pozityvumo, arba tvarumo, klausimas tampa itin svarbus dabartyje, kada verslas vis labiau orientuojasi į žmogaus kūrybinio potencialo atskleidimą. Taigi vardan šio potencialo išskleidimo ir pabandykime tiksliau apbrėžti, kas yra lyderystė.

Lyderystę remiantis principas yra akivaizdus: lyderystė yra žmonių santykių forma. Panagrinėkime tris galimas santykių formas sulig pastarųjų intensyvumo lygiu.  

1.     Žmogus  tarp žmonių.

2.     Viršininkas  – pavaldiniai. 

3.     Lyderis – sekėjai.

‘Žmogus tarp žmonių’ (I forma) reiškia neįpareigojančių horizontalių santykių būvį. Pastarajai yra būdinga žemas santykių intensyvumo lygis, todėl, ir santykių netvarumas. Tiesiog esame žmonės tarp žmonių, kuriuos matome skubančius pro šalį, ar kartu stovinčius eilėje, valgančius prie gretimo staliuko, zujančius dideliame biure ir t.t. (Čia nesvarstome horizontalių įpareigojančių santykių formą, kurie remiasi pagrįsta vertės santykiuose projekcija, pvz., šeima, draugai, bendruomenė.) Horizontalūs neįpareigojantys santykiai tėra neįpareigojanti lygiava, kuri nekildina jokios lyderystės.

‘Lyderystė’ yra tam tikra vertikalių santykių tarp žmonių forma. Vertikalūs santykiai reiškia valingą ar nevalingą subordinaciją ‚aukštesniam’, nes labiau vertinamam žmogui. Čia ir slypi galimos sumaišties prielaidos. Ypač anglakalbėje erdvėje lyderyste dažnai vadinamas santykis būtent šia plačiąja prasme. O ir mūsų lietuviškoje kasdienoje lengvai vardijame kompanijos ar valstybės vadovus kaip ‚lyderius‘, tačiau niekaip nesusimąstome, kiek mes tą lyderį iš tiesų vertiname. Mąstantį vertinimą dažnai mumyse išstumia emociniai ištiktukai ‚patinka - neptinka‘. Beje, Veidaknygėje (Facebook) tokie ištiktukai yra siūlomi kaip lėkštų pseudo vertinimų sistema.   

Vertikalūs santykiai gali būti oficialūs, t.y. darbo sutartimi ir teisiškai priklausomybe grįsti (II forma), ar neoficialūs – grįsti tik laisva valia kildinamu įvertinimu (III forma). Pirmuoju atveju turime klasikinę viršininko - pavaldinių santykių formą, kurioje aukštesnę poziciją turintis žmogus kitus įvardija kaip savo „viršininkavimo“ resursus. Šioje padėtyje žmonės iš tiesų tampa tik žmogiškaisiais resursais (human resources). Ši iš korporacijose vis dar paplitusi samprata tvirtina galia grįstą santykį ir verčia pavaldinius bukais darbo įrankiai, taigi, tikrąja šio žodžio prasme - nužmogina. Jokiu būdu neteigiu, kad kiekvienoje korporacijoje taip ir vyksta. Anaiptol. HR samprata vis plačiau kritikuojama kaip atgyvenusio korporatyvinio agresyvumo klišė. Net ir sąvoka ‚žmogiškasis kapitalas‘ (human capital) neatliepia šiuolaikinių iššūkių versle, kuris stiebiasi pirmiausiai žmogaus potencialo sklaidos. 

Tuo pačiu ši nauja tendencija giliau pabrėžia kokybės žmonių santykių vertikalėje poreikį. Taigi lyderystės pagrindas nėra įprasti - formalizuoti ar ne - naudų mainai. Lyderystė remiasi laisva valia kildinamu vertinimo aktu (III forma). Žmogus tampa lyderiu todėl, kad asmuo ar asmenų grupė jį vertina kaip žmogiškosios vertės šaltinį, o ne tik galimai naudų savininką. Šiąją prasme ir ‚bosas‘ tampa kažkam lyderiu, jeigu ‚bosas‘ pirmiausiai yra vertinamas kaip asmuo, t.y. tvaraus žmogiškojo santykio ir  vertės šaltinis. Tad lyderystės santykio pamatinis principas yra pasekėjo siekis tvariai telkti savyje jam būtiną vertę, kitaip tariant, tobulėti.  

Šis principas atskleidžia dar vieną pamatinį lyderystės dėmenį – tvarumą. Tvarios vertės telkimas kyla iš pačios žmogaus prigimties. Tai yra visuotine ir neišvengiama. Dėl žinojimo ir pasirinkimų įvairovės prigimtinis tvarumo poreikis išpildomas pačiais įvairiausiais ir net prieštaraujančiais būdais: viena vertus, dvasiniu tobulėjimu (pilnatviškai būti), kita vertus turto kaupimu ar vartotojiško pasitenkinimo besotyste (pilnatviškai turėti). Nelygu, ką žmogus atpažįsta kaip savo prigimties gėrį. Visgi prigimties tvarumo ir pilnatvės siekimas yra būtinas žmogaus tapsmo individualiai ir  kartu visuotinas visos žmonijos progreso šaltinis. O tvarus lūkestis reikalauja ir tvaraus vertės šaltinio, taigi, tvarios lyderystės. Todėl ir būtinas lyderystės kriterijus yra tvarus santykis, kurio dėka žmogus telkią jam savą gėrį kaip vertę ilgalaikėje perspektyvoje.             

Remiantis šiais kriterijais Adolfas Hitleris nėra joks ‚lyderis‘. Nes neapykanta griauna. Galios iliuzijos vampyrai tėra ‚bosai‘, ir jokie prigimties gėrio sklaidos įkvėpėjai.

Pagal aptartus kriterijus tūlas skaitytojas gali lengvai pasitikrinti lyderystės tvarumą. Pastarieji įgalins atpažinti bei įvertinti menkai pastebimus kukliuosius lyderius, kurie savo aplinkoje kuria darbo sutartyje neapibrėžtą moralinį gėrį.      

Lyderystė prasideda ir tarpsta kaip vertės šaltinis, kaip neišsemiamas žmogaus stebuklo įvykis. Apie tai toliau svarstysime kitose esė.      

       

Šaltinis: www.cezaris.lt